Waar gaat het over?
Veel facilitaire zaken zijn in de jaren 90 en vorig decennium door organisaties ‘verkocht’ aan facilitaire dienstverleners zoals schoonmaak, beveiliging, catering en systeembeheer. In het algemeen zijn de CAO’s in de facilitaire dienstverlening een stuk minder ‘verzorgd’ dan bij de oorspronkelijke werkgever. Kijk maar eens naar de bank CAO en vergelijk die met de schoonmaak en glazenwassers CAO, mn reiskosten, vakantiedagen en pensioen zijn verschillen te vinden.
Als een bedrijf bepaalde werkzaamheden ‘verkoopt’ moeten de medewerkers die deze werkzaamheden uitvoeren worden overgenomen door het ‘nieuwe’ bedrijf. De arbeidsrechten worden dan ook  overgenomen door dit bedrijf. In het geval van Heineken had zij haar cateringmedewerkers in een aparte werkmaatschappij opgenomen en detacheerde deze BV haar personeel in de catering. Puur juridisch gezien werd bij de overname van Albron alleen de catering overgenomen en niet het personeel. Daardoor liet Heineken de betreffende medewerkers solliciteren bij de nieuwe werkgever en verloren mensen hun opgebouwde rechten zoals salaris.

Het Europese hof heeft nu geconcludeerd dat wanneer mensen permanent gedetacheerd zijn bij een andere werkmaatschappij binnen hetzelfde ‘concern’ , voor hen dezelfde regels gelden als ware het personeel in dienst van die dochter. Dit gaat waarschijnlijk nog veel stof (uit het verleden) doen opwaaien omdat veel bedrijven met een personeels-BV werken.

Waar ik wel benieuwd naar ben is of dit ook gevolgen heeft voor off-shoring constructies. Bijvoorbeeld de uitbesteding van call centers en service lijnen naar Zuid-Afrika of Suriname. Of geldt dit alleen als de werkzaamheden op fysiek dezelfde plek blijven worden uitgevoerd?

In het onderzoek worden twee grote fouten gemaakt die je van een Amerikaans onderzoeksbureau niet zou verwachten. Eerste fout is de kleine populatie 56 bedrijven en het vragen naar antwoorden zonder dat deze in perspectief worden geplaatst en geverifieerd tegen harde data. Hierdoor krijg je een resultaat waar je eigenlijk niets mee kunt.

De tweede fout is dat alle referrals op één hoop worden gegooid en maar aan de beantwoorder van de vragen wordt overgelaten hoe de vraag geinterpreteerd moet worden.

Zo blijkt uit de twee voorbeelden die Marco geeft in zijn blogpost:
Welk percentage van je nieuwe medewerkers komt via referrals geeft een gemiddelde van zo’n 25% met een spreiding tussen 1-50%.

Hoeveel referral kandidaten heb je nodig om één kandidaat aan te nemen leidt tot een gemiddelde van 10-15 referral kandidaten.

De eerste vraag gaat voorbij aan de basisvraag: voert jouw organisatie een actief referral beleid en wordt hier continu campagne mee gevoerd. Vervolgens wordt zonder onderbouwing gevraagd om een percentage; vraag een willekeurige groep hr directeuren om een getal en je zult ongeveer dezelfde resultaten krijgen. Hoe wordt geregistreerd hoe een nieuwe medewerker is binnen gekomen? Wordt van alle nieuwe medewerkers nauwkeurig vastgelegd hoe ze zijn binnengekomen? Worden ‘zachte tips’ ook meegenomen?

Bij de tweede vraag worden helemaal bijzondere antwoorden gegeven. Want hoe kan een groot aantal respondenten aangeven dat zij maar liefst meer dan 20 referral kandidaten nodig hebben om 1 persoon aan te nemen. Ook hier gaat het om antwoorden die niet met data onderbouwd zijn. Een willekeurige HR directeur die de vraag beantwoordt hoeveel kandidaten het vraagt voor 1 aanname zal ook vrij hoog gaan zitten.

Bovendien moet je sollicitatieprocedures in verschillende sectoren en voor verschillende functies niet over één kam scheren. Op een willekeurige administratief medewerker vacature krijgt een bedrijf tegenwoordig al gauw 100 reacties, waarvan makkelijk 10-20 via referral. Toch wordt er maar één aangenomen. Terwijl de vacature voor financieel-SOX expert misschien maar 2 tips oplevert.

Het zou mooi zijn als een onderzoeker inzage krijgt bij een aantal grote corporates die netjes hun ATS gebruiken en vervolgens getallen in perspectief kan plaatsen. Dan bied ik bij deze aan deze stagiair te begeleiden bij het onderzoek en rapportage! Iemand?

Het probleem bij dergelijke artikelen en onderliggend onderzoek is echter dat niet duidelijk is wat er met elkaar vergeleken wordt. De totale werknemers populatie of werknemers in een dezelfde sector met dezelfde functie en met eenzelfde aantal jaar ervaring? Bij het CBS is per sector vergeleken, maar volgens mij niet verder uitgesplitst.Het zijn namelijk twee verschillende discussies: ‘het glazen plafond’ en ‘gelijke beloning’.

Om dit laatste in perspectief te kunnen plaatsen zou het mooi zijn als iemand een onderzoek deed naar het gemiddelde uurtarief van verschillende freelancers. Deze worden immers veel meer door marktmechanismen gedreven en minder door anciënniteit en geslacht.

Ook onderzoek naar gemiddelde uurtarieven van advocatenkantoren of accountants en adviseurs lijken mij interessant. Maken deze kantoren (onbewust) onderscheid in geslacht bij de bepaling van hun uurtarief? Ook hier geldt de marktwerking veel sterker dan ouderwetse en ingesleten gewoontes.
Beide onderzoeken moeten natuurlijk wel appels met appels vergelijken: dus gelijke functies met gelijk aantal jaar werkervaring. Ik ben benieuwd of er onderzoek beschikbaar is en of hierover gepubliceerd is.

En dat is vreemd, want er is op diverse specialismen nog steeds een tekort aan mensen. Goeie programmeurs, SAP specialisten, etcetera; de vraag is de afgelopen 2 jaar niet weg geweest. De ontwikkelingen op mobiel en de groei van internet zouden ook voor werkgelegenheid moeten zorgen; zou er (nog steeds) een grote mismatch zijn tussen opleidingen/curricula en marktvraag?

De benchmarks zijn interessant om je eigen resultaten mee te vergelijken. Zoals 26% van de ‘hires’ komen van referrals (vind ik vrij hoog) en uit elke 15 referrals ontstaat 1 aanname (vind ik vrij laag).

Het artikel is zeer lezenswaardig, evenals de goede reacties. Ik zal het artikel niet naschrijven maar een paar highlights eruit pikken. Als uitgangspunt kiest Gieskes de paradox dat iedereen gelooft in referral als beste vorm van recruitment maar dat diverse partijen (Jobster, h3.com, zubka, YorZ, Jobvite, in Nederland Spotajob en Friendhunter) vele miljoenen van risico investeerders hebben verbrand en hun tanden erop hebben stukgebeten (lees: geen ‘viable business case’ hebben kunnen genereren.

Gieskes is kritisch over nieuwe toetreders (na hem) die – geconfronteerd met de strubbelingen van eerdere ventures – opmerken ‘jamaar dit keer gaat het anders…’. Begrijpelijk van hem, maar fnuikend voor innovatie. En de wereld om ons heen verandert natuurlijk wel degelijk.

4% van de mensen is een ´connector´ volgens Gieskes. Op dit percentage is zeker wat aan te merken. De inner circle rond een bedrijf zal een hoger percentage connectoren hebben dan de outer circles. Verder is mijn mening dat online social networks het gemak om incidenteel connector te spelen het percentage connectoren verhogen. Ook kan door middel van campagne voeren en betrokkenheid te creëren het ene netwerk productiever zijn dan het andere.

Daarnaast stelt Gieskes dat je een netwerk zelf moet opbouwen en dit niet kunt ´kopen´.  Dit is een waarheid als een koe; de ratio ‘we bieden een geldbedrag, dus waarom zou niet iedereen ons willen helpen?’ geldt zeker in een open netwerk niet. Als je als bedrijf een open netwerk wilt onderhouden, vraag je dan af what’s in it for them naast een kleine kans op een bonusbedrag in de toekomst?

Volgens Gieskes moeten we niet proberen van iedereen een referrer te maken maar ons vooral concentreren op het productiever maken van onze bestaande ambassadeurs waardoor een groep semi professionele headhunters ontstaat. Een strategie die Spotajob in 2009 ook heeft geprobeerd uit te werken.

Dit zal wat mij betreft niet de grote verandering blijken, de wereld verandert wel degelijk en online social networks krijgen een nog veel grotere impact. De transparantie van relaties, stakeholders, wie welke kennis en welke toegang tot kennis en contacten heeft; het wordt allemaal groter. Het belang van referrals zal daardoor alleen maar toenemen. De grote ommekeer moet volgens mij wel ontstaan vanuit de organisaties: zij moeten niet aan platte advertising doen maar veel meer bezig zijn met investeren in relaties. Iets waar zowel Poolz als Nuwerk op inspelen naast natuurlijk de fan-pagina’s op Facebook, de Linkedin alumni groups en bedrijven Hyves.

Volgens Kevin Wheeler (op datzelfde ERE.net) is de uitdaging voor bedrijven echter om van pools naar communities te groeien. Een community werkt twee kanten op, er is dialoog en er ontstaat betrokkenheid (engagement). Dat tools hierbij sterk ondersteunend kunnen werken maar niet het ei van columbus, schreeft Marco Hendrikse recent.

Tenslotte begint het creëren van een community met de inner circle rond een bedrijf, maar is de uitdaging ook om verder te gaan dan eigen medewerkers. Met alumni, leveranciers, stakeholders, professionals die bij de concurrent zitten, of in een andere sector: je kunt er als bedrijf in contact mee blijven. Zonder dat er direct om een sollicitatie wordt gehengeld. Iets dat SAB Miller in 2007 ook al heeft ingezien en haar een aanzienlijke kostenbesparing in de werving heeft opgeleverd.

Dit artikel is geschreven en gepubliceerd op RecruitmentMatters.

Afgelopen 1,5 jaar is er veel veranderd in op het gebied van recruitment, De “generatie Y ”  staat op en de babyboomers gaan met pensioen. Er worden door de werkzoekende andere eisen gesteld aan vacatures en deze generatie zoekt ook op een andere manier naar vacatures. Dit betekent dat voor recruiters dat het werven van personeel steeds minder gebeurt via de standaard kanalen (W&S buro’s, vacaturesites, etc).

Recruiters worden gestimuleerd om op een creatieve manier op zoek te gaan naar de juiste nieuwe personeelsleden. Referral Recruitment (collega zoekt collega) is een middel om kandidaten om een makkelijke en snelle manier aan tafel te krijgen. Veel bedrijven werken al met referral recruitment, maar gaan er niet consequent mee om. Eenmalig een campagne starten is niet voldoende. Wil je met referral recruitment resultaten boeken, dan zal je dit regelmatig moeten herhalen. Voordeel is dat je via je eigen medewerkers (ambassadeurs) nieuwe kandidaten aangeleverd krijgt en je bedrijfsnaam op een snelle manier wordt verspreid via het internet (employer branding).

Zogenaamde ‘shouts’ – het (door-)sturen van berichten die door een groep mensen kan worden gelezen/gehoord – worden door steeds meer toepassingen enabled binnen de bekende sociale netwerken. Via Linkedin (statusupdates en groepen), via Hyves (wie-wat-waar), Twitter tweets en Facebook updates. Het gevolg is dat mensen steeds meer gaan filteren omdat het gros van de berichten niet relevant voor hen is. Er wordt op zijn best nog aan cherry-picking gedaan.

Mensen ‘defrienden’ ook steeds meer ‘vervuilers’ met triviale berichten; ook Foursquare en Gowalla berichten zijn een bron van ergernis aan het worden. Op Facebook hoeft niet worden gedefriend, maar worden updates van relaties ‘verborgen’. Ik vermoed dat de gemiddelde netwerker al behoorlijk wat filters heeft opstaan. Overigens doe ik zelf ook mee met het bevuilen van ieders berichten stroom.

Het gevolg is dat de effectiviteit van deze berichten in hard tempo dezelfde kant op gaat als banners/advertisement, ze worden ‘letterlijk’ niet meer gezien. Marketing, als klassiek instrument voor twitter, is inmiddels al door verschillende mensen dood verklaard (zie o.a. http://www.socialmediatoday.com/smc/198472).

Een andere vorm van berichten zijn de messages, deze zijn meer gericht op één-op-één communicatie. Bij linkedin, facebook en Hyves heb je een inbox, bij twitter direct messages.

Echter ook hier kunnen privacy settings roet in het eten gaan gooien, zelfs binnen Facebook werken (jawel Marc). Daar kwam ik achter toen ik Jobvite share probeerde en bij de eerste de beste jobvite naar een vriend de melding kreeg dat de privacy settings het niet toestonden dat ik een berichtje zou versturen. Als je defriend (Facebook met privacy settings) of niet meer volgt (Twitter) kun je geen bericht meer sturen.

De Opta heeft vorig jaar wetgeving aangepast om ‘tell-a-friend’ te verschonen van spam, maar deze regel werkt in veel van de bedoelde berichten niet. En pijnlijk is dat de goeden onder de kwaden lijden; niet iedereen zal/kan op relatieniveau berichten filteren. Als jij consciëntieus en gericht mensen berichten stuurt, kunnen deze ondersneeuwen in de lawine van andere berichten.

Ik besef dat het een vrij droevig artikel is en wil dan ook graag de lezer uitdagen mijn inzicht te veranderen met steekhoudende argumenten!

De huidige recessie is een tijdelijke hick-up van een enorme verandering op de arbeidsmarkt. In 2008 werden resultaten al zichtbaar voor bedrijven, maar door de huidige economische down turn lijkt de verandering tijdelijk gestopt. Dit is echter maar tijdelijk! Wat verandert er voor werkgevers? De bedrijfsloyaliteit is in 20 jaar tijd verdwenen in de klassieke zin van het woord. Er is meer sprake van een beroepstrots dan een bedrijfstrots.

Dit wil niet zeggen dat nieuwe werknemer niet loyaal is aan zijn/haar bedrijf, het betekent vooral dat de volledige loopbaan zich niet binnen dezelfde 4 muren zal afspelen. Sterker nog: veel bedrijven zullen de komende 40 jaar ook ophouden te bestaan, fuseren/overgenomen worden, zich strategisch heroriënteren, etcetera. Zoals in het bekende trendfilmpje did you know 3.0 wordt onderstreept: de top10 banenvacatures bestonden in 2004 nog niet eens.

Met de instroom van de Y-generatie (ofwel gen-Y) op de arbeidsmarkt verandert het profiel van de werknemer. De jongere werknemer zal in toenemende mate een ‘/-worker’ zijn (bron: Kevin Wheeler); dit is iemand die meerdere skills op professioneel gebied uitnut in meerdere ‘banen’. Tegelijkertijd leunen steeds meer organisaties op een kleinere kern van vaste medewerkers en daarom heen een tweetal meer flexibele schillen van inhuur, shared services en uitzendwerk.

Waar zoeken jonge professionals naar een baan?

Steeds minder op online vacaturebanken en al helemaal niet in print. Maar steeds meer via het eigen netwerk. Een gemiddelde Young professional heeft al gauw 300 Hyves of MSN vrienden en een snel groeiend LinkedIn netwerk. En deze netwerken wordt actief gebruikt voor het vinden van vakanties, stapadresjes, kledingadvies en (bij-)baantjes. Het gevolg is dat grote organisaties moeite hebben de beste mensen aan zich te binden. De jonge talenten en de klassieke organisaties verstaan elkaar immers niet.

De opkomst van internet en online sociale netwerken in het bijzonder heeft geleid tot enorme versnippering van de doelgroep (mogelijke medewerkers). Het lijkt alsof deze gemakkelijk te bereiken zijn via de dominante netwerken Hyves, Facebook en LinkedIn. Maar niets is minder waar! In onderzoek dat Studentalent begin dit jaar onder jongeren hield bleek dat maar 21% positief tegenover advertenties op deze netwerken staat. En dat minder dan de helft het goed vindt dat bedrijven hen rechtstreeks benaderen. Zoals mensen zich massaal inschrijven voor het belmeniet register, zullen mensen zich ook online steeds meer afsluiten voor toenadering van bedrijven als steeds meer bedrijven zich online gaan roeren.

Hoe kan een bedrijf gebruik maken van de kracht van online netwerken?

Ga niet zenden (klassieke communicatie) op een interactief medium maar zoek de dialoog. Niet alleen met (mogelijke) klanten, leveranciers en stakeholders, maar ook met (oud-) medewerkers en andere geïnteresseerden en bouw zo een netwerk op. Peer-2-peer benadering is veel krachtiger dan via recruiters, headhunters of advertisement. Uit onderzoek bij een klant van ons blijkt dat meer dan 30% van mensen die benaderd worden voor een vacature door een bekende relatie ook daadwerkelijk solliciteert op de vacature.

Waarom hebben nog zo weinig organisaties succes met het inzetten van hun eigen netwerk?

Zenden is gemakkelijk, luisteren en investeren in de relatie is lastiger. Alleen maar roepen dat je medewerkers beloont is niet voldoende.

• Waarom vraag je medewerkers om mee te helpen? (mede verantwoordelijk maken)
• Waar staat onze organisatie voor en kunnen we dit verwoorden? (internal branding)
• Hoe zorg je dat ‘de wervingsbehoefte’ actueel en top-of-mind blijft? (campagne voeren)
• Hoe zorg je voor goeie introducties? (directe en goede terugkoppeling op gegeven tips/sollicitaties)
• Maak het leuk! (geld alleen is vrij plat)
• Vergroot het netwerk (met ex-medewerkers, oud-sollicitanten, stakeholders, etc)
• Maak het gemakkelijk om introducties te doen
• Meet de resultaten en deel de successen!

Deze manier van werven is niet nieuw, wel gaat referral recruitment heruitgevonden worden. De opkomst van online sociale netwerken en de invloed van gen-Y zullen ervoor zorgen dat organisaties die geen actief en betrokken netwerk om zich heen bouwen, de slag om talent verliezen.