Category Archives: Uncategorized

De verhuistruc om van medewerkers af te komen mag niet meer

21 oktober deed het Europese hof van Justitie een impactrijke uitspraak in een zaak die een ex-medewerker van Heineken had aangevochten bij de outsourcing van de cateringactiviteiten door Heineken naar Albron.

Waar gaat het over?
Veel facilitaire zaken zijn in de jaren 90 en vorig decennium door organisaties ‘verkocht’ aan facilitaire dienstverleners zoals schoonmaak, beveiliging, catering en systeembeheer. In het algemeen zijn de CAO’s in de facilitaire dienstverlening een stuk minder ‘verzorgd’ dan bij de oorspronkelijke werkgever. Kijk maar eens naar de bank CAO en vergelijk die met de schoonmaak en glazenwassers CAO, mn reiskosten, vakantiedagen en pensioen zijn verschillen te vinden.
Als een bedrijf bepaalde werkzaamheden ‘verkoopt’ moeten de medewerkers die deze werkzaamheden uitvoeren worden overgenomen door het ‘nieuwe’ bedrijf. De arbeidsrechten worden dan ook  overgenomen door dit bedrijf. In het geval van Heineken had zij haar cateringmedewerkers in een aparte werkmaatschappij opgenomen en detacheerde deze BV haar personeel in de catering. Puur juridisch gezien werd bij de overname van Albron alleen de catering overgenomen en niet het personeel. Daardoor liet Heineken de betreffende medewerkers solliciteren bij de nieuwe werkgever en verloren mensen hun opgebouwde rechten zoals salaris.

Het Europese hof heeft nu geconcludeerd dat wanneer mensen permanent gedetacheerd zijn bij een andere werkmaatschappij binnen hetzelfde ‘concern’ , voor hen dezelfde regels gelden als ware het personeel in dienst van die dochter. Dit gaat waarschijnlijk nog veel stof (uit het verleden) doen opwaaien omdat veel bedrijven met een personeels-BV werken.

Waar ik wel benieuwd naar ben is of dit ook gevolgen heeft voor off-shoring constructies. Bijvoorbeeld de uitbesteding van call centers en service lijnen naar Zuid-Afrika of Suriname. Of geldt dit alleen als de werkzaamheden op fysiek dezelfde plek blijven worden uitgevoerd?

Advertenties

Over meten = weten en appels + peren bij referral recruitment

Vorige week plaatse Marco Hendrikse een artikel op het Interimintelligence blog naar aanleiding van een onderzoek door het Amerikaanse CareerXroads, een onderzoeks en adviesbureau voor wervingsstrategie.

In het onderzoek worden twee grote fouten gemaakt die je van een Amerikaans onderzoeksbureau niet zou verwachten. Eerste fout is de kleine populatie 56 bedrijven en het vragen naar antwoorden zonder dat deze in perspectief worden geplaatst en geverifieerd tegen harde data. Hierdoor krijg je een resultaat waar je eigenlijk niets mee kunt.

De tweede fout is dat alle referrals op één hoop worden gegooid en maar aan de beantwoorder van de vragen wordt overgelaten hoe de vraag geinterpreteerd moet worden.

Zo blijkt uit de twee voorbeelden die Marco geeft in zijn blogpost:
Welk percentage van je nieuwe medewerkers komt via referrals geeft een gemiddelde van zo’n 25% met een spreiding tussen 1-50%.

Hoeveel referral kandidaten heb je nodig om één kandidaat aan te nemen leidt tot een gemiddelde van 10-15 referral kandidaten.

De eerste vraag gaat voorbij aan de basisvraag: voert jouw organisatie een actief referral beleid en wordt hier continu campagne mee gevoerd. Vervolgens wordt zonder onderbouwing gevraagd om een percentage; vraag een willekeurige groep hr directeuren om een getal en je zult ongeveer dezelfde resultaten krijgen. Hoe wordt geregistreerd hoe een nieuwe medewerker is binnen gekomen? Wordt van alle nieuwe medewerkers nauwkeurig vastgelegd hoe ze zijn binnengekomen? Worden ‘zachte tips’ ook meegenomen?

Bij de tweede vraag worden helemaal bijzondere antwoorden gegeven. Want hoe kan een groot aantal respondenten aangeven dat zij maar liefst meer dan 20 referral kandidaten nodig hebben om 1 persoon aan te nemen. Ook hier gaat het om antwoorden die niet met data onderbouwd zijn. Een willekeurige HR directeur die de vraag beantwoordt hoeveel kandidaten het vraagt voor 1 aanname zal ook vrij hoog gaan zitten.

Bovendien moet je sollicitatieprocedures in verschillende sectoren en voor verschillende functies niet over één kam scheren. Op een willekeurige administratief medewerker vacature krijgt een bedrijf tegenwoordig al gauw 100 reacties, waarvan makkelijk 10-20 via referral. Toch wordt er maar één aangenomen. Terwijl de vacature voor financieel-SOX expert misschien maar 2 tips oplevert.

Het zou mooi zijn als een onderzoeker inzage krijgt bij een aantal grote corporates die netjes hun ATS gebruiken en vervolgens getallen in perspectief kan plaatsen. Dan bied ik bij deze aan deze stagiair te begeleiden bij het onderzoek en rapportage! Iemand?

Werkgelegenheid in de VS blijft een zorgekindje

Het aantal banen op de Amerikaanse arbeidsmarkt is in september hard gedaald (95.000 ipv de verwachte 10.000). Tegelijkertijd is de werkloosheid niet verder opgelopen (9,6%). Is dit voodoo economics uit het Reagan tijdperk? Of haken veel Amerikanen af op de arbeidsmarkt. Ook verontrustend is het stijgend aantal parttimers in de VS, dit is niet vanuit een bewuste keuze, maar omdat mensen geen fulltime baan kunnen krijgen.
Het lijkt er in ieder geval veel op dat herstel veel langer gaat duren in de VS  en de gemiddelde werkloosheid (volgens Bloomberg) ook in 2011 nog erg hoog blijft, daarmee is de duur van de crisis in de US ook langer dan die van begin jaren 80. Symptomatisch is de daling van de werkgelegenheid in de bouw, die onderschrijft de problemen die nog steeds in de huizenmarkt voortduren.

 

Loonverschillen man/vrouw versus uurtarieven man/vrouw

Vandaag werd ik getriggerd door een bericht op Z24 over de ongelijkheid in belonen tussen mannen en vrouwen naar aanleiding van onderzoek van het CBS. De kern van het artikel was dat het verschil kleiner werd maar nog steeds aanzienlijk was en dat het terugloop steeds langzamer ging. Verder bleek dat op jongere leeftijd de verschillen relatief klein zijn maar in de oudere doelgroepen de verschillen steeds groter.

Het probleem bij dergelijke artikelen en onderliggend onderzoek is echter dat niet duidelijk is wat er met elkaar vergeleken wordt. De totale werknemers populatie of werknemers in een dezelfde sector met dezelfde functie en met eenzelfde aantal jaar ervaring? Bij het CBS is per sector vergeleken, maar volgens mij niet verder uitgesplitst.Het zijn namelijk twee verschillende discussies: ‘het glazen plafond’ en ‘gelijke beloning’.

Om dit laatste in perspectief te kunnen plaatsen zou het mooi zijn als iemand een onderzoek deed naar het gemiddelde uurtarief van verschillende freelancers. Deze worden immers veel meer door marktmechanismen gedreven en minder door anciënniteit en geslacht.

Ook onderzoek naar gemiddelde uurtarieven van advocatenkantoren of accountants en adviseurs lijken mij interessant. Maken deze kantoren (onbewust) onderscheid in geslacht bij de bepaling van hun uurtarief? Ook hier geldt de marktwerking veel sterker dan ouderwetse en ingesleten gewoontes.
Beide onderzoeken moeten natuurlijk wel appels met appels vergelijken: dus gelijke functies met gelijk aantal jaar werkervaring. Ik ben benieuwd of er onderzoek beschikbaar is en of hierover gepubliceerd is.

Werkgelegenheid ICT sector in 2011

Vandaag werd ik getriggerd door een artikel in het FD waarin werd gezegd dat IBM haar leaseauto regeling gaat versoberen voor een deel van haar medewerkers. Gevoegd bij een discussie op BNR gisteren waarin de tariefdruk voor consultancy en detachering werd besproken roept dit bij mij een gevoel op dat het nog niet zal gaan met de werkgelegenheid in de ICT sector. Dit werd eerder deze zomer ook al voorspeld in de ICT barometer van Ernst&Young.

En dat is vreemd, want er is op diverse specialismen nog steeds een tekort aan mensen. Goeie programmeurs, SAP specialisten, etcetera; de vraag is de afgelopen 2 jaar niet weg geweest. De ontwikkelingen op mobiel en de groei van internet zouden ook voor werkgelegenheid moeten zorgen; zou er (nog steeds) een grote mismatch zijn tussen opleidingen/curricula en marktvraag?

Mooi rapport over referral recruitment van Careerbuilder

Vandaag kwam ik op een link met een rapport over referral recruitment van Careerbuilder.
Ze gebruiken eigen data alsmede het jaarlijkse onderzoek van CareerXroads en publicaties van John Sullivan, een publisher die veel blogt via ERE.net.
Er staan voor de expert wat open deuren in maar het heeft voor veel bedrijven wel een mooi overzicht van do’s en don’ts.

De benchmarks zijn interessant om je eigen resultaten mee te vergelijken. Zoals 26% van de ‘hires’ komen van referrals (vind ik vrij hoog) en uit elke 15 referrals ontstaat 1 aanname (vind ik vrij laag).

De toekomst van referrals

Vandaag stuitte ik op een artikel op ERE.net van een maand geleden, geschreven door Hans Gieskes. Een interessant artikel om meerdere redenen, maar vooral omdat hij mede-oprichter van H3 is, één van de vroege aanbieders van een open referral recruitment platform.

Het artikel is zeer lezenswaardig, evenals de goede reacties. Ik zal het artikel niet naschrijven maar een paar highlights eruit pikken. Als uitgangspunt kiest Gieskes de paradox dat iedereen gelooft in referral als beste vorm van recruitment maar dat diverse partijen (Jobster, h3.com, zubka, YorZ, Jobvite, in Nederland Spotajob en Friendhunter) vele miljoenen van risico investeerders hebben verbrand en hun tanden erop hebben stukgebeten (lees: geen ‘viable business case’ hebben kunnen genereren.

Lees verder

Jij een baan, ik een bonus

Goedkoop werven, een artikel in De Pers met Joan van Breukelen en Folkert van den Beld.

Afgelopen 1,5 jaar is er veel veranderd in op het gebied van recruitment, De “generatie Y ”  staat op en de babyboomers gaan met pensioen. Er worden door de werkzoekende andere eisen gesteld aan vacatures en deze generatie zoekt ook op een andere manier naar vacatures. Dit betekent dat voor recruiters dat het werven van personeel steeds minder gebeurt via de standaard kanalen (W&S buro’s, vacaturesites, etc).

Lees verder

Social media shouts en messages, gaat het aan zijn eigen succes ten onder?

Afgelopen jaar heeft social media als distributie tool voor berichten (bij recruitment vooral vacatures) een enorme vlucht genomen. Voor recruiters een uitkomst wan zij kunnen hun professionele netwerk direct bevragen en inzetten om mee te helpen zoeken naar geschikte kandidaten.

Zogenaamde ‘shouts’ – het (door-)sturen van berichten die door een groep mensen kan worden gelezen/gehoord – worden door steeds meer toepassingen enabled binnen de bekende sociale netwerken. Via Linkedin (statusupdates en groepen), via Hyves (wie-wat-waar), Twitter tweets en Facebook updates. Het gevolg is dat mensen steeds meer gaan filteren omdat het gros van de berichten niet relevant voor hen is. Er wordt op zijn best nog aan cherry-picking gedaan.

Lees verder

Het nieuwe werven op de arbeidsmarkt

(Dit artikel is geschreven voor het blog van Orange Dolphins)

De huidige recessie is een tijdelijke hick-up van een enorme verandering op de arbeidsmarkt. In 2008 werden resultaten al zichtbaar voor bedrijven, maar door de huidige economische down turn lijkt de verandering tijdelijk gestopt. Dit is echter maar tijdelijk! Wat verandert er voor werkgevers? De bedrijfsloyaliteit is in 20 jaar tijd verdwenen in de klassieke zin van het woord. Er is meer sprake van een beroepstrots dan een bedrijfstrots.

Dit wil niet zeggen dat nieuwe werknemer niet loyaal is aan zijn/haar bedrijf, het betekent vooral dat de volledige loopbaan zich niet binnen dezelfde 4 muren zal afspelen. Sterker nog: veel bedrijven zullen de komende 40 jaar ook ophouden te bestaan, fuseren/overgenomen worden, zich strategisch heroriënteren, etcetera. Zoals in het bekende trendfilmpje did you know 3.0 wordt onderstreept: de top10 banenvacatures bestonden in 2004 nog niet eens.

Lees verder